עדכון לקוחות: חידושים מהותיים בדיני עבודה – עוה"ד טל עינת בן אריה, חיה שפיגל, רועי הראל, שירן מזרחי וילבך

לקוחות וחברים יקרים שלום רב,
אנו מתכבדים להביא בפניכם סקירה של מספר עדכונים חשובים מהעת האחרונה בתחום דיני העבודה, כמפורט להלן.

עדכוני חקיקה
א. חוק התוכנית לסיוע כלכלי (הוראת שעה – חרבות ברזל), התשפ"ה-2025
ביום 23.7.2025 פורסם חוק התוכנית לסיוע כלכלי (הוראת שעה- חרבות ברזל), התשפ"ה – 2025, אשר מסדיר הוראות בנושאים הבאים:
1. פיצוי בעד נזק עקיף לעסקים קטנים שהוצאותיהם נפגעו.
2. פיצוי לעסקים שנפגעו בעקבות נזק ישיר.
3. תיקון חוק הביטוח הלאומי שמקנה הקלות בזכאות לתשלום דמי אבטלה לעובדים שפוטרו או שהו בחופשה ללא תשלום במהלך המערכה.
4. תיקון חוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 ("חוק עבודת נשים") לעניין התקופה המוגנת לפיטורים.
5. תיקון חוק מענק מיוחד לבני 67 ומעלה (הוראת שעה- מקרים מיוחדים), התש"ף-2020 ("חוק מענק מיוחד").
להלן יפורטו ההוראות הנוגעות לתחום דיני העבודה, כמפורט בסעיפים 3-5 לעיל:
התקופה לעניינה נוגעות הוראות החוק היא 13.6.2025- 24.6.2025 ("התקופה הקובעת").

תיקון חוק הביטוח הלאומי
6. עובדים שהוצאו לחופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק בתקופה הקובעת יוכלו להגיש תביעה לתשלום דמי אבטלה בגין התקופה הקובעת, בהתאם לתנאים להלן:
6.1. התקופה המינימלית המזכה בדמי אבטלה בעת שהייה בחל"ת בתקופה הקובעת תעמוד על 12 ימים (במקום תקופה של 30 ימים על פי הוראות הדין במצב ה"רגיל").
6.2. הזכאות לדמי אבטלה בגין התקופה הקובעת לא תישלל גם אם העובד עבד וקיבל שכר בגין יומיים במהלכה. כלומר, תקופת היומיים (או פחות) בהם עבד העובד במהלך תקופת החופשה ללא תשלום לא תיראה כהפסקה ברצף החופשה ללא תשלום.
6.3. גם עובד שצבורים לזכותו ימי חופשה, יוכל להגיש תביעה לתשלום דמי אבטלה בגין התקופה הקובעת אף אם לא מימש את ימי החופשה הצבורים לו קודם לכן (וזאת בניגוד להוראת הדין במצב ה"רגיל" שאינה מאפשרת זאת).
6.4. תשלום דמי האבטלה ישולם החל מהיום הראשון לתקופת הזכאות ולא יישלל תשלום דמי אבטלה בגין 5 הימים הראשונים כפי שקורה בהתאם לדין ה"רגיל".
6.5. תקופת העבודה הנדרשת לצורך זכאות לקבלת דמי אבטלה (תקופת אכשרה) תעמוד על 6 חודשים בלבד במהלכם שולמו דמי ביטוח לאומי, מתוך 18 החודשים שקדמו לתקופה הקובעת (זאת בניגוד להוראת הדין במצב ה"רגיל", לפיה נדרשת תקופת אכשרה בת 12 חודשים מתוך 18 שקדמו למועד האבטלה).
6.6. בהתייחס לאדם בעל מוגבלות, תקופת האכשרה צומצמה אף יותר ועומדת על 3 חודשים, ובהתייחס לתושב ישוב שפונה תקופת הזכאות עומדת על חודשיים.
6.7. עובד יהיה זכאי לתשלום דמי אבטלה בגין התקופה הקובעת גם אם כבר מיצה את תקופת הזכאות המרבית לתשלום דמי אבטלה.
7. את התביעה לדמי אבטלה יוכל העובד להגיש בתוך 12 חודשים מיום 1.6.2025.
8. התשלומים הראשונים בגין דמי האבטלה ישולמו בתוך 30 ימים מיום פרסום החוק.

תיקון חוק עבודת נשים
9. אם תקופת החופשה ללא תשלום חלה, כולה או חלקה, בתום תקופת הלידה וההורות הקבועה בחוק עבודת נשים – תקופה זו לא תבוא במניין התקופה המוגנת לפיטורים (תקופה במהלכה חל איסור על סיום העסקת העובד/ת במהלך 60 ימים לאחר סיום תקופת הלידה וההורות, אלא בכפוף לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים הניתן בנסיבות אלו במקרים מצומצמים ביותר).

10. היעדרות או הוצאת עובד לחל"ת בתקופה הקובעת לא תהווה פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובד או עובדת בתקופה שחלה עליהם הגנה על פי חוק עבודת נשים (דוגמת עובדת בהריון, עובד/ת בטיפולי פוריות). עם זאת, אין בהוראות החוק כדי לגרוע מהוראות הדין האוסרות פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של חיילי מילואים ובני משפחות שכולות.

תיקון חוק מענק מיוחד
11. עובדים שלא הועסקו בתקופה הקובעת, מלאו להם 67 שנים ומעלה ואינם זכאים לדמי אבטלה כמפורט בסעיפים 6-8 לעיל (בשל גילם) יקבלו מענק מיוחד, וזאת בכפוף לעמידה בתנאים הבאים:
11.1. מלאו לעובד 67 שנים או יותר.
11.2. העובד הינו תושב ישראל לעניין חוק הביטוח הלאומי.
11.3. העובד עבד כשכיר במשך 3 חודשים לפחות לפני שהופסקה עבודתו עקב פיטורים או יציאה
לחופשה ללא תשלום בתקופה הקובעת.
11.4. העובד אינו זכאי למענק סיוע בגין התקופה הקובעת אשר מוענק לתושבים בלתי מועסקים
מישובים מפונים או מישובים שתושביהם הוצאו להתרעננות במסגרת מלחמת "חרבות ברזל".
12. בדומה לזכאות לדמי אבטלה, שני ימי עבודה בהם הועסק העובד במהלך התקופה הקובעת, לא ייראו כהפסקה ברצף החופשה ללא תשלום.
13. סכום המענק יעמוד על 75% מהכנסת העובד, כשהיא מחולקת ב-90, ולא יותר מ-134 ₪ ליום.
14. הבקשה למענק מיוחד תוגש עד 12 חודשים מיום תחילת החוק (23.7.2025).
15. התשלומים הראשונים בגין המענק המיוחד ישולמו בתוך 30 ימים מיום פרסום החוק.

ב. תיקון מס' 5 והוראת שעה לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו-2006
ביום 28.11.2023, פורסם תיקון מס' 5 והוראת שעה לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו-2006 (במסגרת תת כותרת זו – "הוראת השעה"). הוראת השעה כוללת הגנה מפני פיטורים לעובדים מסוגים שונים, לרבות עובדים שנעדרו מעבודתם לצורך השגחה על ילדם, הנמצא עמם, עקב סגירת מוסד החינוך שבו לומד או שוהה הילד, עובדים שהתפנו ממקום מגוריהם ועובדים הנעדרים מהעבודה לצורך השגחה על ילדם הנמצא עמם, עקב שירותו של בן הזוג (לרבות במילואים). ביום 3.7.2025 הוארכה הוראת השעה וזאת עד ליום 6.11.2025.

עדכון פסיקה – בית הדין הארצי לעבודה
ג. ע"ע (ארצי) 35753-03-24 רוזה רוכלמר – מרכז רפואי שערי צדק נציבות שיווין הזדמנויות בעבודה (נבו 23.6.2025)‏‏ – מדובר בתביעה של עובדת כנגד מעסיקתה בטענה כי החלטת המעסיקה שלא לאפשר את המשך העסקתה לאחר גיל פרישה, בנוסף לתקופה בת כ-8 חודשים שכבר אושרה לה, נגועה באפליה מחמת גיל ובאפליה מחמת מין.

פסק הדין עוסק, בין היתר, בחובות המעסיק לשקול המשך העסקה לאחר גיל פרישה, בהתאם להלכת וינברגר (עע"א (ארצי) 209-10 ליבי וינברגר – אוניברסיטת בר אילן (נבו, 6.12.2012) – שמטילה על המעסיק חובה לשקול בתום לב ובאופן ענייני ומפורט את המשך העסקתו של עובד לאחר גיל פרישה, ככל שהוא מבקש להמשיך בעבודתו) ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
מדובר בעובדת אשר הועסקה משך 28 שנים אצל מעסיקתה, מתוכן כשמונה חודשים לאחר גיל פרישה. לקראת תום התקופה האמורה, הביעה העובדת את רצונה שלא לסיים את עבודתה בתום התקופה, אולם המעסיק הודיע לה כי ההחלטה היא סופית.
בקשתה הדחופה של העובדת לקבלת צו מניעה כנגד הוצאתה הכפויה לגמלאות נדחתה (וכך גם בקשת רשות ערעור שהוגשה על ידה לבית הדין הארצי כנגד דחיית בקשתה הדחופה האמורה). בכתב התביעה שהגישה העובדת במקביל לבקשתה הזמנית טענה העובדת כי החלטת מעסיקה לכפות את פרישתה לגמלאות מהווה אפליה הן מחמת גיל והן מחמת מין – זאת בשל טענתה כי עובדים גברים ממשיכים בעבודתם. בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעתה של העובדת וקבע כי ההחלטה שלא להאריך את עבודתה לאחר גיל הפרישה, מעבר להארכה שכבר אושרה לה, לא הייתה נגועה באפליה מחמת מין או באפליה מחמת גיל.
נוכח האמור, הגישה העובדת את הליך הערעור שבענייננו. לאחר שקילת טענות הצדדים, כמו גם עמדת נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שהתבקשה במסגרת ההליך, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי דין הערעור להתקבל (בכפוף לקביעותיו בדבר טענת האפליה מחמת גיל- כמפורט להלן).

בית הדין הארצי קבע כי:
ג.1. על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי פרישתה של העובדת לא היתה נגועה בשיקולים פסולים. בענייננו המעסיק לא עמד בנטל זה.
ג.2. על המעסיק לבחון את בקשת העובדת להמשיך בעבודתה לאחר גיל פרישה באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי, תוך שקילת נסיבותיה האישיות של העובדת, שנות עבודתה, היקף זכאותה לגמלה, מצבה הכלכלי והמשפחתי, תקומתה למקום העבודה, שיקולים מערכתיים של מקום העבודה, שיקולים פנסיוניים הנוגעים להסכמי העבודה, ואפשרות להמשך העסקת העובדת בדרך אחרת. בהתאם לכך נקבע כי היה על המעסיק להוכיח מדוע לא נענה לבקשת העובדת להמשיך בעבודתה, ומדוע לעובד אחר במעמד העובדת כן התיר זאת.
ג.3. בית הדין הארצי קבע כי המעסיק לא הרים את הנטל המוטל עליו ולא הוכיח כי ההחלטה לדחות את בקשת העובדת להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה אינה נגועה באפליה מחמת מין ובפגיעה בזכותה לשוויון.
ג.4. לעניין טענת העובדת בדבר אפליה מחמת גיל קבע בית הדין הארצי, כי המעסיק לא קיים הליך ראוי לשקילת בקשתה של העובדת להמשיך לעבוד לאחר הגיעה לגיל פרישה, אולם הפגמים בהליך אינם מגיעים לכדי אפליה מחמת גיל.
ג.5. לצורך פסיקת הסעד הכספי לו זכאית העובדת בגין אפלייתה מחמת מין ופגיעה בזכותה לשוויון ובגין הפגמים שנפלו בהליך בחינת בקשתה לעבוד לאחר דיל פרישה, הוחזר ההליך לבית הדין האזורי לעבודה בירושלים.

עדכוני פסיקה – בית הדין האזורי לעבודה
ד. סע"ש (אזורי ת"א) 32487-09-22 מונטוש מרקטינג בע"מ – רז יורגנסון (נבו, 14.5.2025)- מדובר בתביעה של מעסיקה כנגד עובד שלה לשעבר ומעסיקתו הנוכחית, לקבלת פיצויים בגין שימוש במידע סודי של החברה.
מדובר בעובד שעבד אצל התובעת כמנהל פיתוח עסקי, ובין הצדדים נחתם הסכם העסקה שבו תניית הגבלת עיסוק למשך 6 חודשים לאחר סיום עבודתו אצל התובעת וכן הגבלה על פניה ללקוחות התובעת משך 12 חודשים לאחר סיום עבודתו אצל התובעת. לאחר כשתי שנות עבודה, העובד התפטר והחל לעבוד בחברה העוסקת באותו תחום בו עוסקת התובעת.
במרכז הדיון עמדה השאלה האם עובד שעבר לעבוד ממעסיקתו לחברה מתחרה הפר חובותיו ועליו לפצות את מעסיקתו לשעבר והאם על החברה שבה הוא עובד כיום לפצות את מעסיקתו לשעבר.
בית הדין קבע שהוכח כי העובד נחשף לכל סודותיה הרגישים של התובעת ולפעילותה המסחרית, העובד הודיע לתובעת, כי הוא מתעתד לעבוד בחברה בתחום פעילות שונה בצורה מהותית מתחום הפעילות של התובעת ובכך למעשה הציג בפני התובעת מצג שווא. רק לאחר שהעובד עבר לעבוד בחברה המתחרה היא החלה להתחרות בתובעת באופן ישיר בתחום הספציפי שבו הועסק העובד אצל התובעת. כמו כן, העובד פנה אל לקוחות התובעת, עשה שימוש בסודות מסחריים שלה והפר את חובות תום הלב והאמון שלו כלפי התובעת.
בית הדין קבע כי במקרה דנא התקיימו יסודות עוולת גרם הפרת חוזה שהינה עוולה נזיקית המעוגנת בסעיף 62 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש], וביניהם:
ד.1. קיומו של חוזה מחייב בין העובד לתובעת, אשר היה חוזה תקף משפטית.
ד.2. התובעת הוכיחה כי הסכם העבודה הופר בהתנהגותו של העובד- לרבות פנייתו ללקוחות התובעת.
ד.3. החברה המתחרה ידעה על התחייבות העובד באשר להגבלה בדבר פנייה ללקוחות או באשר לתניית אי התחרות ומשכך העניקה לעובד הגנה משפטית בעניין זה.
ד.4. החברה המתחרה ידעה כי בהסכם ההעסקה בין העובד לחברה המתחרה קיימת תניית סודיות ואי תחרות, ועל אף זאת העבירה אליה את העובד שהתקשר עם לקוחות התובעת.
ד.5. הוכח כי לתובעת נגרם נזק בירידה בהכנסות בסמוך לתחילת עבודתו של העובד אצל החברה המתחרה ושהנזק נגרם כתוצאה מההפרות של העובד ושל החברה המתחרה.
ד.6. החברה המתחרה שכנעה את העובד לעבור לעבוד אצלה ובדרך זו קיבלה מידע אודות לקוחות התובעת ובזכות מידע זה התקשרה עם לקוחות אלו אשר הניבו לה רווחים.
ד.7. העובד קיבל מניות מהחברה המתחרה והיא הרוויחה כספים שלא כדין עקב גזילת לקוחות התובעת.
בהתאם לאמור, העובד והחברה המתחרה חויבו לשלם לתובעת, ביחד ולחוד, פיצוי בגובה 600,000 ₪ בגין העוולות שנגרמו לה. כמו כן, נפסקו לחובת העובד והחברה המתחרה תשלומי שכר טרחת עו"ד והוצאות משפט בסך כולל של 70,000 ₪.
פסק הדין האמור כפוף להליך ערעור אשר מתנהל בימים אלה.

ה. סע"ש (אזורי ת"א) 55553-06-22 אפ.בי.סי טכנולוגיות בע"מ – קורל ג'יבלי (נבו, 29.6.2025) – עניינו של הליך זה בתביעה שהגישה מעסיקה כנגד 7 עובדיה, ובה עולות שתי שאלות מרכזיות: הראשונה, האם גזלו העובדים סודות מסחריים של התובעת ועשו בהם שימוש במסגרת עבודתם בחברה שעוסקת בתחום פעילותה של התובעת; השנייה, האם יש ליתן תוקף לסעיף אי התחרות בהסכם העבודה שבין הצדדים. מנגד, העובדים הגישו כנגד המעסיקה תביעה שכנגד במסגרתה טענו להתעמרות, סביבת עבודה פוגענית ולשון הרע.

בית הדין האזורי דחה את התביעה העיקרית מהנימוקים הבאים:
1. המעסיקה לא הוכיחה קיומו של סוד מסחרי אליו היו חשופים העובדים ואף לא הוכיחה כי נקטה באמצעים סבירים כדי לשמור על המידע הסודי כנטען.
2. המעסיקה העמידה לרשות העובדים הכשרה מסוימת אולם לא הוכיחה את היקף ההכשרה, איכותה ועלותה ובית הדין לא התרשם כי המעסיקה השקיעה משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובדים, בהתאם לדרישת הפסיקה.
3. המעסיקה לא הראתה כי שילמה לעובדים תמורה מיוחדת בגין התחייבותם שלא להתחרות בה לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים – ההיפך הוא הנכון. מרבית העובדים החלו את עבודתם בשכר נמוך, וממילא לא שולמה להם תמורה נפרדת כלשהי בגין התחייבותם שלא להתחרות בה.
4. הגם שהעובדים הוחתמו על הסכמי עבודה הכוללים תניית אי תחרות, וככלל יש ליתן תוקף להסכמות חוזיות בין הצדדים, בית הדין התרשם כי בנסיבות העניין מדובר בעובדים צעירים, בתחילת דרכם המקצועית, שמרביתם ביקשו להשתלב בקריירה מקצועית היישר ממוסדות הלימוד וללא ניסיון קודם. לעמדת בית הדין, קשירתם של עובדים מסוג זה בהסכמים המטילים מגבלות על התפתחות הקריירה המקצועית שלה בראשית דרכם, ללא תמורה מיוחדת, מצמצמת מאוד את האופק המקצועי שלהם, סותרת את תקנת הציבור ופוגעת בתחרות במשק. לפיכך, בנסיבות העניין השתחררותם של העובדים מתניית העיסוק בהסכמי העבודה לא תיחשב כחסרת תום לב והפרה של חובת הנאמנות.
5. באשר לתביעה שכנגד, משלא הוכיחו העובדים את טענותיהם בגין התעמרות וסביבת עבודה פוגענית, התביעה שכנגד לפיצויים בעניין זה נדחתה. באשר לתביעת העובדים בעילת לשון הרע קבע בית הדין כי אין במכתב שנשלח על ידי המעסיקה לחברה המתחרה פרסום משום "פרסום לשון הרע", אלא מסמך משפטי שנשלח טרם נקיטת הליכים להגנה על זכויותיה המשפטיות של המעסיקה. עוד נקבע כי המכתב האמור הופנה לחברה המתחרה בלבד – כמי שעלולה להיות שותפה להפרות הנטענות במכתב – ולא נועד להשפיל או לבזות את העובדים. בנוסף נקבע, כי למעסיקה עומדות בנסיבות העניין ההגנות הקבועות בחוק לשון הרע, ובפרט הגנת תום הלב והגנת "אמת בפרסום". בהתאם לאמור, קבע בית הדין כי אין בידי העובדים עילת תביעה מכוח חוק איסור לשון הרע.

המידע הכלול באיגרת זו הוא כללי בלבד, ואינו מהווה תחליף לעיון בהוראות הדין ולייעוץ משפטי קונקרטי.
מחלקתנו עומדת לרשותכם בכל עת לשאלות והבהרות. כמן כן, נותן משרדנו יעוץ גם בתחומי הנושאים 1-2 המפורטים לעיל.

מחלקת דיני עבודה
ש. פרידמן, אברמזון ושות'