עדכון לקוחות: מבצע "שאגת הארי" – יחסי עבודה בשעת חירום – עוה"ד טל עינת בן אריה, חיה שפיגל, רועי הראל, שירן מזרחי וילבך

החל מיום 28.2.2026 הוכרז מצב מיוחד בעורף בעקבות מבצע "שאגת הארי". המצב הבטחוני משפיע גם על יחסי העבודה בשל ההגבלות החלות על עסקים במשק. מטרת עדכון זה היא לרכז עבורכם את עיקרי ההתפתחויות המשפטיות והמעשיות הנוגעות להתנהלות נכונה מול עובדים בעת הזו.

מצב משפטי כללי

1. החל מיום 28.2.2026 לפי הכרזת שר הבטחון, המשק פועל תחת "מצב מיוחד בעורף" שהוחל על כלל מדינת ישראל, זאת בהתאם לסעיף 9ג(ב)(1) לחוק ההתגוננות האזרחית, התשי"א-1951. משמעות ההכרזה היא השעיה רחבה של פעילות המשק, למעט עסקים חיוניים ו/או עסקים הפועלים בענפי עבודה במשק חיוני, כפי שאלה פורסמו ביום 27.1.2026, על ידי רשות החירום הלאומית במשרד הביטחון (רח"ל). בהתאם לאמור, ביום 28.2.2026 הוציא שר העבודה צו בדבר החלת פרק ד' לחוק עבודה בשעת חירום שירות עבודה בשעת חירום, תשכ"ז–1967 ("חוק שירות העבודה"), שמשמעו מתן אפשרות למקומות עבודה שהוכרו כ'מפעל חיוני' או כ'מפעל למתן שירותים קיומיים' להמשיך לפעול גם כאשר ניתנו הנחיות התגוננות כלליות לסגירת המשק, תוך אפשרות לחייב עובדים להתייצב לעבודתם.

2. ביום 1.3.2026 האריכה הממשלה את תוקפה של הכרזה זו, וזאת עד ליום 12.3.2026. ייתכן כי הכרזה זו תוארך פעם נוספת, בהתאם להתמשכות המבצע והתפתחויותיו.
3. בערב יום 4.3.2026, עודכנו הנחיות פיקוד העורף לעניין התקהלויות ושירותים כך שניתן לקיים התקהלות של עד 50 אנשים, ובתנאי שניתן להגיע למרחב מוגן תקני בזמן ההתגוננות (חופי רחצה נותרו סגורים לציבור). כמו כן, עודכנו הנחיות פיקוד העורף לעניין מקומות העבודה, כך שהחל מהיום (5.3.2026) בשעה 12:00 בצהריים, ניתן לקיים פעילות במקומות עבודה בהם אפשר להגיע למרחב מוגן תקני בהתאם בפרק הזמן שנקבע להתרעה. הנחיות אלה בתוקף עד ליום 7.3.2026 בשעה 20:00.
4. נבהיר כי אין בעדכון הנחיות אלה של פיקוד העורף כדי לסתור את ההנחיות הקודמות לעניין קיום פעילות במפעל חיוני ו/או בענפי עבודה במשק חיוני. ככל שדרושים לכם פרטים נוספים לגבי עבודה במפעל חיוני ו/או במשק חיוני, הנכם מוזמנים לפנות אלינו ונשיב בהתאם לנסיבות הקונקרטיות.

עבודה מהבית

5. המושג "עבודה מהבית" החל לנטוע שורשיו בתקופת מגפת הקורונה ומאז הפך מקובל בחלק ממקומות העבודה בהם ניתן לאפשר עבודה מסוג זה. ככלל, עבודה מהבית אינה מעוגנת כזכות חוקית המוקנית לעובדים במצבים בהם חלות מגבלות המונעות פעילות המשק. עם זאת, חלופה של עבודה מרחוק ככל שהדבר אפשרי מבחינה תפעולית, צריכה להישקל כחלק מהחובה לנהוג בתום הלב ביחסי עבודה ובמיוחד אם זו נהוגה בימי שגרה.

6. יודגש, כי גם כאשר ישנה אפשרות לעבודה מהבית, ייתכנו מצבים שבהם לא ניתן לחייב עובדים לעבוד מהבית בהתאם למגבלות הקיימות בחוק, כגון הורה לילדים עד גיל 14 (הורה עיקרי מטפל), עובדים שפונו מבתיהם וכו', אך גם בנסיבות אחרות, הכל לפי העניין.

העסקה בשעות נוספות

7. לאור המצב הביטחוני וההכרזה על מצב מיוחד בעורף בכל שטח המדינה, וכדי לאפשר את המשך הרציפות התפקודית במשק, ביום 2.3.2026 נחתם כהוראת שעה היתר כללי להעסקה בשעות נוספות, בו נקבעו ההוראות הבאות:

• מכסת השעות הנוספות השבועית תורחב ל-25 שעות (לעומת 16 שעות על פי הוראות הדין לעניין זה בעת שגרה).
• אורך שבוע העבודה כולל שעות נוספות לא יעלה על 67 שעות, ומכסת השעות הנוספות בחודש לא תעלה על 90.
• תתאפשר העסקה עובדים במשך של עד 14 שעות יומיות (כולל שעות נוספות), ובכפוף לכך שהעובד נתן את הסכמתו.
• תינתן לעובד הפסקה של רבע שעה לפחות בין השעה ה- 12 לשעה ה- 14 לעבודתו ביום העבודה.

8. יש לשים לב, כי למעסיק המעסיק מעל 20 עובדים (למעט מעסיק שניתן לו אישור על מפעל חיוני), רשאי להעסיק לפי תנאי ההיתר הנ"ל רק אם התקיים בו אחד התנאים שלהלן:

• היעדרות של 20% ממצבת העובדים ממקום העבודה
• היעדרות של 20% לפחות מעובדיו של מעסיק במשמרת.

9. על פי הוראות ההיתר, בעת השיבוץ להעסקה בשעות נוספות בהתאם לתנאי ההיתר על המעסיק להתחשב, בין היתר, בצורכי העובדים הנובעים מהמצב המיוחד בעורף.
10. תוקף ההיתר יהא עד כ״ג באדר התשפ״ו (12.3.2026), או עד תום תוקפה של ההכרזה על מצב מיוחד בעורף על כל שטח המדינה לפי המוקדם מביניהם.
11. למען הסדר הטוב נציין כי בנוסף לאמור, בסמוך לפני למתן היתר כללי זה ניתנו היתרים להעסקת עובדים בשעות נוספות בתחום השמירה ובתחום התחבורה. ככל שנדרש ייעוץ פרטני בעניינים אלה, אנו לשירותכם.

תשלום שכר לעובדים

12. כידוע לנו ממקרים קודמים שבהם חלו הגבלות דומות על המשק, החלטות בנוגע לתשלום שכר לעובדים מתקבלות באופן רטרואקטיבי, לרבות לאחר בחינת היקף הנזק. בשלב זה, עדיין אין הוראה או הנחייה לתשלום שכר של עובד שנעדר מעבודתו בשל המצב הבטחוני המיוחד בעורף.
13. נזכיר כי ישנה אפשרות להוציא עובדים לחופשה כפויה באופן מידי, ככל שמשך החופשה קצר מ- 7 ימים, וככל שצבורה לעובד יתרת חופשה מספקת לניצול. הכנסת העובדת ליתרת חופשה שלילית מצריכה הסכמה והסדרה מול העובד מראש ובכל מקרה לא תימשך מעל ימים ספורים בלבד.

חופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק

14. בהתאם לכללים הנוהגים בשגרה, עובד המעוניין להשהות את העסקתו ועדיין לשמור על המסגרת התעסוקתית שלו, יכול לבקש ביוזמתו (ובהסכמת המעסיק) יציאה לחופשה ללא תשלום כאשר בסיומה ישוב לעבוד במקום העבודה, בתקופה זו לא הייתה זכאות לדמי אבטלה.
15. בשל העובדה שהסדרים מיוחדים נקבעו הן עם פרוץ מגפת הקורונה, הן במסגרת מלחמת חרבות ברזל והן במסגרת מבצע "עם כלביא" (שכללו בין השאר הוצאה לחל"ת ביוזמת המעסיק ובהסכמת העובד וכן למשך 30 ימים לפחות), ייתכן כי גם לעניין מבצע "שאגת הארי" ייקבעו הסדרים מיוחדים ככל שהמבצע יימשך מעבר לימים בודדים.
16. עם זאת, בשלב זה לא יצאו הנחיות מיוחדות לעניין הוצאת עובדים לחל"ת בשל מבצע "שאגת הארי". לכן, בשלב זה הוצאת עובד לחל"ת תוכל להיעשות בהתאם לכללים הרגילים, ובכל מקרה בכפוף להסכמת העובד לצאת לחל"ת. כמו כן, בשלב זה, לא ניתן להתחייב כי עובד בחל"ת יהיה זכאי לדמי אבטלה בגין תקופה כאמור.

סיום העסקה ופיטורים בתקופת "מצב מיוחד בעורף"

17. לעניין עובד שגויס לעבודה על פי הוראות חוק שירות העבודה, אלו קובעות כי לא יפוטר מגויס מעבודתו אליה גויס, ולא יועסק, בניגוד להוראות הצו שלפיו נקרא לשירות העבודה – אלא בהיתר בכתב מהמפקח הכללי על כח האדם. כמו כן, הוראה זו אינה גורעת מכל הגבלה על פיטורי עובד על פי כל דין, הסכם קיבוצי, חוזה או נוהג החלה על עובד במפעל חיוני גויס לעבודה בשעת חירום כאמור.
18. לעניין עובדים שלא גויסו לעבודה בהתאם לאמור, אין מניעה לסיים העסקתם בתקופת "מצב מיוחד בעורף", זאת כל עוד הפיטורים אינם נובעים מנסיבות החירום וכל עוד אין מדובר באוכלוסייה המוגנת מפני פיטורים בהתאם לחוק (מפונים, משרתי מילואים, הורה אשר נעדר בשל טיפול בילדים עד גיל 14/ גיל 21 ככל שמדובר בילד בעל מוגבלות וכו').
19. עם זאת, חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, תשס"ו-2006 אוסר פיטורים של עובד שנמנעה ממנו האפשרות להתייצב לעבודתו (או לבצע את עבודתו מרחוק, ככל שהמעסיק אפשר זאת) בשל השגחה על ילדו הנמצא עמו עקב סגירת מוסד החינוך בו לומד או שוהה הילד, ככל שמדובר בילד שטרם מלאו לו 14 שנים או בילד שהינו בעל מוגבלות וטרם מלאו לו 21 שנים. זאת, בכפוף לכך שבתקופת היעדרות העובד התקיימו אחד מאלה:

• הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד או שהעובד הוא ההורה העצמאי של הילד.
• בן זוגו של העובד הוא עובד או עובד עצמאי, שלא נעדר מעבותו לצורך השגחה על הילד. ככל שבן הזוג אינו עובד, תנאי הוא כי נבצר ממנו להשיח על הילד.

למען הסדר הטוב יובהר כי הוראות אלה לא יחולו ככל שבמקום העבודה של העובד או של בן זוגו ישנו סידור נאות להשגחה על הילד.

20. ככלל, קיימת המלצה למעסיקים לפעול בתום לב כלפי העובדים וברגישות למצב, גם כאשר קיימת חוסר וודאות.

פיצוי למעסיקים

21. נכון לשלב זה לא יצאו הוראות כלשהן בעניין זה. ניסיון העבר מלמד כי הנחיות מסוג זה ניתנות בדרך כלל בתום הלחימה. נמשיך לעקוב ונעדכן במידת הצורך.